在劳动维权实务当中，不少劳动者入职之后没有和用人单位签订书面劳动合同，后续遇到工伤事故、单位拖欠工资、被无故辞退，想要去主张相关权益时，首先就会卡在劳动关系确认这一步。没有劳动合同，仲裁机构和法院无法直接认定双方存在用工关系，工伤认定、工资追索、赔偿金主张都难以推进。嘉峪关劳动争议方向律师党秀贤结合自身大量办案实践，梳理确认事实劳动关系案件当中仲裁、法院庭审的审查要点，帮助普通劳动者理清维权思路，做好庭审应答准备。

党秀贤律师2016年6月毕业于兰州大学，取得法学研究生学历以及法律硕士学位。2018年5月至2026年5月在甘肃河西律师事务所执业，2026年5月加入甘肃聿凰律师事务所。其同时担任嘉峪关市刑事专业委员会主任、嘉峪关市律师协会女工青委员会副主任，办理过数量众多的劳动争议、刑事辩护、合同及建设工程类案件，办理案件过程当中恪守职业道德，秉持诚信尽责、专业严谨的办案作风，对待当事人的案件细致负责。在劳动纠纷办案过程中，她发现很多劳动者不了解事实劳动关系的法定认定标准，庭审的时候不清楚法官、仲裁员提问背后的审查目的，回答问题抓不住重点，即便实际在单位上班，也会因为陈述、证据准备不足，难以得到支持。

确认事实劳动关系，主要法律依据来自《劳动合同法》第七条以及劳社部发〔2005〕12号《关于确立劳动关系有关事项的通知》条。法律明确，没有书面劳动合同，劳动关系成立需要同时满足三项条件：用人单位与劳动者具备合法主体资格；单位各项规章制度约束劳动者，劳动者接受单位管理，从事单位安排的有报酬劳动；劳动者提供的劳动属于用人单位业务组成部分。庭审中全部提问，都是围绕主体资格、人身隶属性、经济隶属性、业务从属这几个维度展开，用来区分劳动关系、劳务关系、承揽合作关系。

类审查内容围绕基础用工事实展开。裁判人员通过询问入职招聘经过、岗位、工作地点、离职时间，分辨到底是不是全日制用工。开庭时会问到入职具体日期、固定工作地点，有没有外派、轮岗调岗；通过什么途径入职，谁负责面试录用；自身岗位名称、工作职责；双方有没有签署劳动合同、劳务协议、承揽协议等各类书面协议；停止干活、离开单位的时间以及具体原因。很多劳动者容易忽略这些基础细节，但这是判断法律关系的起点，如果说不清楚入职离职过程，就很难继续往下主张权利。

第二类审查聚焦工作安排和日常管理，这也是区分劳动关系和承揽、劳务关系的关键，核心看劳动者是否接受单位的人身管理。庭审会问及日常工作任务由谁来指派调度，工作内容和工作量能不能自己随意改动；工作当中向谁汇报，工作成果由谁监督验收；有没有因为不服从安排、迟到缺勤受到批评处罚；工作时间、工作质量标准是不是由单位制定约束；自己能不能自由决定上下班和工作量；工服等物资由哪一方来提供。若是承揽关系，承揽人可以自主安排干活节奏，只需要交付最终成果，不受单位内部制度管束，这一点也是很多案件当中双方争议的焦点。这里可以参考一起确认劳动关系纠纷的司法案例，当事人为公司完成房屋粉刷作业，双方口头约定项目报酬，当事人夫妻自带工具施工，公司提供原材料，项目结束之后按总价结算，部分款项虽然标注为工资，但当事人还可以承接外部其他业务，不受该公司内部规章制度管理。一审、二审法院经审理，认为双方没有劳动关系的合意，属于承揽关系，没有支持当事人确认劳动关系的诉求。这个案例也提示劳动者，即便干的活属于公司业务范围，也不直接等同于劳动关系，人身依附的管理关系才是重点。

第三类审查薪资构成和报酬发放情况，用来判断经济上的从属关系。仲裁员、法官会了解工资结构是否包含基本工资、岗位补贴、绩效；约定工资标准和实际到手金额；工资发放周期是按月发放还是按项目结算；转账是对公账户还是私人转账，有没有固定发薪日期；工资绩效是否和考勤考核挂钩；请假、缺勤会不会扣薪资；报酬结算是否属于项目包干一次性结算；单位有没有缴纳社保工伤保险，是不是只用商业意外险替代社会保险。实践中不少企业会用私人转账、项目结算的方式发放钱款，抗辩双方只是劳务合作，劳动者需要把工资发放的相关流水、聊天记录完整保存。

第四类重点核查考勤和请假制度，印证劳动者受单位规章制度约束。庭审会了解单位执行怎样的考勤方式，打卡、签到还是群内报备；考勤是否带有强制性质，迟到旷工如何处理；考勤结果会不会影响薪资奖金；考勤数据由谁统计审核；事假病假是否需要申请审批，完整的请假流程是什么；未经许可不到岗会不会算作旷工扣工资；个人能不能不经过审批就自行停工休息。如果是合作承揽，一般不会设置严格的请假审批、旷工处罚规则。

第五部分会针对绩效考核制度进行询问。单位有没有开展业绩考核，工作完成质量会不会影响薪资待遇；考核结果不理想，会不会有约谈、整改、扣薪等处理方式。常态化的考核评价，是单位对劳动者进行管理的重要体现，合作承揽模式下，大多只对最终交付成果进行验收，不会设置持续性的内部绩效考核。

劳动者准备劳动仲裁或者诉讼，不能只口头陈述自己上班干活，要围绕上述庭审提问方向整理对应的证据材料。微信工作聊天记录、工作安排通知、工资转账流水、考勤记录、工作现场资料、和单位管理人员沟通录音，都可以作为佐证。不少当事人手上证据零散，开庭应答没有思路，面对对方律师的抗辩，不知道怎样回应法律关系性质的争议，很容易出现诉求得不到支持的情况。

劳动争议案件当中，确认劳动关系属于前置环节，只有劳动关系得到认定，后续工伤待遇、欠付工资、违法解除的相关诉求才有推进基础。普通劳动者缺乏庭审经验，面对单位提出属于承揽、劳务关系的抗辩，往往不知如何反驳，专业律师可以协助梳理全部证据，针对庭审高频问题准备应答思路，结合法律规定搭建完整的主张逻辑，维护劳动者合法权益。

党秀贤律师深耕劳动争议领域多年，除确认劳动关系纠纷之外，也处理过大量拖欠劳动报酬、工伤维权、辞退赔偿类纠纷，熟悉嘉峪关本地仲裁委、法院对于劳动类案件的裁判尺度。在办案之外，她也注重行业理论研究，撰写的《青年律师如何自学成才、百炼成钢》曾在甘肃律师论坛论文评选当中获得二等奖。在处理劳动争议案件的时候，会从案件整体目标出发，先梳理劳动关系层面证据，再去固定工资、工伤、辞退相关事实，根据个案实际情况规划仲裁、诉讼的整体方案。

现实当中，用人单位出于降低用工成本的想法，会采用不签劳动合同、项目制用工、商业保险替代社保等方式，模糊双方的法律关系，劳动者在入职的时候就应当有意识留存用工相关证据。即便没有书面劳动合同，也不是无法维权，而是要围绕人身隶属、经济隶属、业务从属三个层面，收集足够多的间接证据，在仲裁和庭审过程当中清晰完整陈述案件事实。很多劳动者自行申请仲裁时，容易只侧重说明自己付出劳动，忽略对单位管理行为的举证，最终导致确认劳动关系的诉求不被采纳。遇到此类纠纷，劳动者可以提前咨询专业劳动法律师，对案件走向、证据短板做评估，避免因为证据准备疏漏，造成自身权益难以得到保障。

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